Un contenuto molto tecnico
Di solito non ho difficoltà a spiegare alle persone che tipo di lavoro faccio.
Ma mi rendo conto che quando accade, evito di parlare di una specifica tipologia di attività che svolgo in azienda come consulente manageriale e mi limito a dire che sono uno psicologo ed un’economista comportamentale, che ho uno studio come psicologo, che faccio coaching in azienda, consulenza di carriera e programmi di sviluppo per la dimensione professionale.
Sull’importanza della valutazione dello sviluppo delle Persone nelle Organizzazioni ne parlo di continuo, ecco perchè oggi, e a seguito di un’esigenza nata per offrire delle risposte, ho deciso di condividere qualcosa di più tecnico.
La consapevolezza che non sia un processo così diffuso e correttamente interpretato.
C’è tuttavia un’attività che prende una buona parte della mia competenza professionale e si spende nella consulenza organizzativa ed è l’assessment center.
Questo articolo mi viene in mente dopo un veloce sondaggio fatto su Instagram dove ho chiesto, a tutte le Persone con cui sono in contatto, se conoscessero le procedure di assessment center.
Ed è venuto fuori un aspetto importante ovvero che più del 70% non avesse mai sentito parlare di questo particolare processo, un 20% ne aveva sentito parlare ma non si era mai sottoposto a questo interessante opportunità, è solo un restante 10% aveva avuto l’esperienza di assessment.
Ed è strano, nonostante la diffusione massiva del coaching, della consulenza di carriera, dell’importanza sempre più ampia che assume l’orientamento vocazionale, il percorso di carriera allineato a valori ed attitudini, e a fenomeni come la great resignation, big e quiet quitting.
Mi è quindi venuto in mente di fornire agli operatori organizzativi e ai decisori aziendali, ma soprattutto, a chiunque non conoscesse a fondo lo strumento manageriale, delle linee guida pratiche sull’utilizzo dell’Assessment e Development Center come parte del recruiting, della diagnosi organizzativa e dello sviluppo delle risorse umane, o ancora come People Strategy in generale.
Mi è venuto in mente dopo aver approfondito e appurato con chi asseriva di conoscere il processo, che esiste un’interpretazione estremamente ampia e rischiosa di assessment.
Alcuni pensano sia la somministrazione di questionari e la lettura e restituzione dei feedback ottenuti, altri lo scambiano pie’ pari per una giornata di team building, semplicemente perchè l’azienda o la società di consulenza lo propone in quel modo.
Ma ora andiamo ad approfondire insieme e scopriremo insieme che l’assessment center è molto di più.
Sarò molto crudo e schematico, ma troverai la sostanza di tutto quello che occorre per conoscere il processo di Assessment Center.
Cos’è l’Assessment e Development Center.
L’International Task Force on Assessment Center Guidelines, ha definito un ADC come procedura standardizzata per valutare le dimensioni comportamentali con metodi e valutatori multipli.
Alcuni degli esercizi dell’Assessment Center includono:
Il leaderless group discussion (discussione di gruppo senza leader), la auto presentazione e il parlare in pubblico, ed una serie di giochi di ruolo, talvolta molto faticosi e stressanti, che vanno dalle classiche simulazioni (role playing), ad altri chiamati, in-tray, in-basket e decision making.
Il fine è quello di valutare competenze e potenziale.
Alcune delle competenze generiche valutate includono comunicazione, problem solving, organizzazione e pianificazione.
È importante sottolineare che gli Assessment Center adeguatamente sviluppati e ben progettati devono essere convalidati e allineati alla cosidetta “People Strategy”, ovvero alla strategia di gestione dei talenti dell’organizzazione ed auspicabilmente ad un modello di competenze, che l’organizzazione deve aver adeguatamente sviluppato e messo a regime.
Capita molto spesso che l’azienda non utilizzi ancora un modello di competenze interno.
Quando negli interventi di consulenza con Humanev, incontriamo casistiche di questo tipo proponiamo due soluzioni:
- Far utilizzare un modello di competenze già sperimentato ed offrirlo generosamente all’azienda;
- Proporre una fase consulenziale in aggiunta al processo di assessment center, dove si costruirà il modello di competenze adatto all’organizzazione. Che verrà successivamente “assestato” attraverso il processo.
Questa seconda metodologia è più costosa ma anche più efficace. Sebbene anche con la prima modalità si ottengano risultati sorprendenti, dove non si esclude la possibilità da parte dell’azienda di adottare tout-court, il modello proposto dall’Assessor.
Ma ancora e soprattutto, l’aspetto fondamentale nell’implementazione dell’Assessment Center, è l’attenzione all’azienda e alle sue Persone, in particolare agli aspetti etici.
Perché la tua Azienda dovrebbe utilizzare gli Assessment e Development Center?
• Possono essere utilizzati come base per la selezione dei migliori talenti il successivo sviluppo dei piani di successione per comprendere su “chi investire” e “come”.
• Forniscono informazioni molto preziose sui punti di forza e di debolezza alle Persone, sulle competenze ampiamente possedute e da sviluppare, offrendo un’importantissima occasione di crescita e fondamentali insights.
• Possono essere utilizzati per sviluppare nuove competenze delle Persone e indirizzare nuovi schemi comportamentali più efficaci, e per i risultati dell’azienda, e per il miglior equilibrio e benessere delle Persone.
• É stato anche scientificamente provato che sono validi predittori dei risultati delle Persone.
Quali sono le fasi di un Assessment Center
Le organizzazioni che intendono utilizzare gli ADC dovrebbero prestare particolare attenzione ai passaggi che spiego di seguito:
Fase 1. Condurre l’analisi del lavoro [Job analysis]
Il punto di partenza nella progettazione degli ADC è un’analisi del lavoro per determinare i punti critici che distinguono adeguatamente il punto inferiore di una competenza e il suo massimo efficace.
L’analisi del lavoro fornisce informazioni cruciali sulle competenze, attributi, caratteristiche, qualità, abilità, abilità, conoscenze e compiti necessari per avere successo nel lavoro.
Le competenze tecniche del lavoro sono costrutti comportamentali che dovrebbero essere ancoràte saldamente alle esigenze del lavoro. Le competenze selezionate devono essere chiaramente definite, specifiche, univoche ed espresso in termini di comportamento osservabile sul posto di lavoro e negli esercizi di simulazione comportamentale scelti progettati per attivare le competenze che sono usati nell’ADC.
Vari metodi possono essere utilizzati per condurre analisi del lavoro, e questi includono tra gli altri:
• Utilizzando il metodo dei questionari strutturati che raccolgono informazioni sul lavoro e sul lavoratore;
• Utilizzando il metodo degli incidenti critici, andare ad indagare nella storia aziendale, degli eventi particolari dove sono stati commessi degli errori compromettenti, ed analizzare il comportamento dei vari attori;
• Utilizzando la tecnica della griglia di repertorio e riferimenti ai siti di lavoro;
• Rivedere la documentazione aziendale corrente.
Fase 2. Mappatura delle competenze
Questa fase comporta la mappatura delle competenze rispetto alle varie tecniche di valutazione che saranno somministrata durante l’ADC, detta matrice di valutazione.
La matrice di valutazione fornisce una panoramica delle competenze da valutare per il
tecniche di valutazione prescelte.
Regola AUREA!
Meno sono le competenze da monitorare e “assestare”, migliore sarà il lavoro e l’analisi predittiva.
Le competenze specifiche da misurare dovrebbero essere comprese tra quattro e sei, per ogni esercizio di simulazione comportamentale.
Fase 3. Selezione delle tecniche di valutazione delle competenze
Le tecniche di valutazione sono sviluppate o scelte per suscitare una varietà di comportamenti e altre informazioni rilevanti per le competenze selezionate.
Questo passaggio comporta la selezione di più esercizi di simulazione comportamentale che ogni partecipante deve completare e l’uso di più valutatori per osservare il comportamento dei partecipanti.
Gli ADC possono essere costituiti da esercizi di simulazione interamente comportamentali o combinati con altre misure come test psicometrici, interviste basate sulle competenze, feedback multi-valutatore o prove situazionali.
Personalmente, preferisco utilizzare il supporto dei diagnostici psicometrici per avere dei riscontri validati scientificamente sul lavoro che andiamo a fare, sempre ed unicamente in equipe.
Altra regola AUREA!
Un assessment elaborato da una sola Persona non ha nessuna validità, per tutto il processo è necessario essere in equipe.
Si raccomanda di sviluppare vari punti di raccolta dati durante la valutazione del comportamento per aiutare a convalidare l’ADC.
Prima di eseguire l’ADC, la valutazione tecnica dovrebbe essere pre-testata per garantire che i metodi forniscano risultati affidabili, oggettivi e informazioni comportamentali rilevanti per l’organizzazione e il lavoro previsti.
Il pretesto può comportare conduzione di un ADC pilota con partecipanti simili al gruppo di partecipanti target, recensione di esperti in materia per garantire la veridicità̀ delle misure comportamentali.
Fase 4. Progettazione degli esercizi comportamentali
Un esercizio di simulazione comportamentale è una tecnica di valutazione che campiona il comportamento correlato a uno scenario di lavoro fittizio. Questi esercizi devono essere costruiti in modo che i partecipanti possano dimostrare il comportamento relativo al costrutto richiesto.
I valutatori, o Assessors, devono anche rilevare e osservare il comportamento durante la somministrazione degli esercizi di simulazione comportamentale.
Durante la progettazione degli esercizi di simulazione, anche i progettisti/sviluppatori devono garantire che il contenuto degli esercizi di simulazione comportamentale rifletta i requisiti intrinseci del lavoro.
Fase 5. Selezione dei valutatori [o Assessors]
Ancora un’altra caratteristica degli ADC è l’uso di più valutatori per osservare e valutare il
partecipanti. I valutatori selezionati dovrebbero provenire da ambienti diversi ed esperienza diversa. Per migliorare l’obiettività, ogni valutatore dovrebbe osservare almeno ogni partecipante un esercizio di simulazione comportamentale. Il rapporto tra valutatori e partecipanti è una funzione di diverse variabili, tra cui il tipo di esercizi utilizzati, le competenze misurate, i ruoli dei valutatori, il tipo di integrazione dei dati condotta, la quantità di formazione completato dai valutatori, l’esperienza dei valutatori, l’uso del supporto documentazione fornita ai valutatori e lo scopo dell’ADC.
Fase 6. Formazione dei valutatori [o Assessors]
I valutatori devono seguire una formazione prima di condurre gli ADC. Gli Assessors devono essere ben radicati nella formazione comportamentale e nella formazione del quadro di riferimento. Per quanto riguarda la formazione comportamentale, i valutatori acquisiscono familiarità̀ ed esperienza con il processo ADC, attraverso uno specifico metodo chiamato ORCE. Il metodo prevede 4 fasi: osservare, registrare, classificare e valutare il comportamento dei partecipanti che completano una varietà̀ di esercizi di simulazione comportamentale.
La tecnica insegna ai valutatori ad applicare il processo ORCE in sequenza in modo che tutte le prove siano per prime osservate e registrate, prima di essere classificate e valutate.
Per migliorare il trasferimento di formazione, i valutatori devono anche completare gli esercizi di simulazione comportamentale, idealmente come parte di un ADC simulato.
La formazione del quadro di riferimento include una componente pratica relativa a
esercizi di simulazione comportamentale. Le informazioni sull’organizzazione ospitante e sul lavoro sono forniti e informazioni sullo scopo dell’ADC.
Fase 7. Osservazione e registrazione del comportamento
I valutatori devono utilizzare una procedura sistematica per consentire l’accuratezza del comportamento osservato catturato durante varie interazioni.
Ad esempio, ciò potrebbe comportare l’acquisizione di un partecipante commenti alla lettera, prendere appunti dettagliati o utilizzare liste di controllo comportamentali. Inoltre,
le osservazioni possono verificarsi successivamente accedendo all’audio e le registrazioni video sono state prese come i partecipanti completano esercizi di simulazione comportamentale.
Fase 8. Classificazione e valutazione dei comportamenti
I comportamenti osservati e registrati per ogni partecipante che completa il comportamento
gli esercizi di simulazione devono essere classificati in ciascuna delle competenze selezionate. Questo è di solito eseguita elencando esempi di comportamento osservato per un partecipante su un modulo di valutazione strutturato esplicitamente e progettato per l’esercizio di simulazione comportamentale.
Il rating strutturato i moduli forniscono un elenco di indicatori comportamentali relativi a ciascuna competenza selezionata misurato nell’esercizio di simulazione comportamentale.
Possono essere espresse forme di rating strutturate come scale di valutazione di tipo Likert o scale di valutazione ancorate al comportamento (BARS).
Fase 9. Integrazione dei dati
Gli Assessors devono valutare le prestazioni di ciascun partecipante attraverso le varie simulazioni comportamentali esercitate in modo indipendente rispetto alle competenze selezionate prima della riunione di integrazione dei dati o prima che si verifichi l’integrazione statistica.
Se viene utilizzata una discussione sull’integrazione, i valutatori dovrebbero farlo riportare le informazioni raccolte e i comportamenti osservati dalle varie valutazioni tecniche.
Fase 10. Convalida degli Assessment Center.
Gli ADC devono essere standardizzati assicurando che le procedure siano le stesse e che tutti i partecipanti abbiano la stessa opportunità̀ di dimostrare un comportamento relativo alle competenze designate. Questo riguarda le istruzioni per esercizi di simulazione comportamentale, limiti di tempo, materiali per esercizi, condizioni (ad es. le strutture utilizzate), il comportamento dei giocatori di ruolo, il numero di partecipanti agli esercizi di gruppo, domande poste dai valutatori durante le presentazioni, sequenza di somministrazione degli esercizi e le procedure di punteggio.
Come si sviluppa e implementa una politica di Assessment Center?
Qualsiasi organizzazione che intenda utilizzare gli ADC come parte della propria strategia di gestione di talenti deve sviluppare un regolamente per l’ADC che ne guidi l’implementazione. Pertanto, prima di adottare gli ADC, è necessario stabilire una serie di dimensioni fondamentali.
1. Obiettivo dell’Assessment e Development Center
Deve essere specificato l’intero scopo dell’AC, che si tratti di selezione, diagnosi o sviluppo.
2. Revisione del centro di valutazione
La politica dovrebbe specificare quando l’ADC dovrebbe essere rivisto e aggiornato a seconda dei cambiamenti nell’organizzazione e nel contesto lavorativo.
3. Selezione dei partecipanti
La popolazione da valutare dovrebbe essere specificata così come il metodo per la selezione dei partecipanti. Il processo di notifica ai partecipanti dovrebbe essere descritto. Dovrebbe essere chiaro se la partecipazione all’ADC è obbligatoria o volontaria. Dovrebbero essere delineati i diritti dei partecipanti, le conseguenze della mancata partecipazione e le alternative alla valutazione tramite l’ADC. Devono essere comunicati anche i quadri delle competenze e i diversi esercizi comportamentali utilizzati nell’ADC.
4. Rivalutazione
Devono essere stabilite le condizioni per la rivalutazione e, come linea guida, deve essere specificata la validità dei risultati dell’ADC. Pertanto, non è consigliabile rivalutare i partecipanti che utilizzano lo stesso ADC durante quel periodo.
5. Utilizzo dei dati
Il processo per la raccolta, l’utilizzo e l’archiviazione dei dati AC deve essere delineato. Potrebbe anche essere necessario distinguere tra diverse piattaforme di consegna, ad esempio quando l’ADC viene amministrato su carta, elettronicamente o via Internet. É, inoltre, essenziale specificare chi ha accesso ai dati ADC, per quanto tempo i dati saranno archiviati, il processo per l’eliminazione riservata dei dati (quando richiesto), come i dati saranno utilizzati per la ricerca e le procedure di feedback ai responsabili delle decisioni organizzative (ad es. responsabili di linea) e partecipanti.
6. Feedback e rapporti
I requisiti di feedback e reporting devono essere delineati per i decisori e i partecipanti: come, quando e che tipo di feedback e report.
7. Valutatori
Dovrebbero essere descritti la composizione del pool di valutatori, le qualifiche e l’esperienza richieste, il metodo di selezione dei valutatori e la formazione e certificazione dei valutatori.
8. Qualifiche del progettista/ sviluppatore AC
Le qualifiche professionali, devono essere specificate l’esperienza e la relativa formazione del progettista/sviluppatore AC.
9. Convalida
deve essere presente una dichiarazione che specifichi il modello di convalida utilizzato. Se venisse utilizzata una strategia di convalida orientata al contenuto, la documentazione della relazione tra il contenuto del lavoro e le competenze e gli esercizi di simulazione comportamentale dovrebbero essere presentati insieme a prove di affidabilità nell’osservazione e nella valutazione del comportamento.
Conclusioni sull’Assessment Center
Durante la progettazione, lo sviluppo e l’implementazione degli Assessment e Development Center, ovvero Centri di valutazione e sviluppo delle Persone nelle Organizazzioni le organizzazioni devono considerare e comunicare agli Assessor, TUTTI i fattori che potrebbero influire sul successo dell’implementazione dei centri di valutazione e sui risultati, MA IN ALCUN modo parlare delle situazioni di ogni singolo partecipante.
Se sei interessato o interessata ad approfondire il tema dell’assessment center per la tua azienda, ti invito a chiedere una prima consulenza cliccando proprio qui.
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Alla prossima
Davide
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Dott. Davide Etzi
Psicologo, Psicoeconomista, Executive Coach e Terapeuta [www.davideetzi.it]
Consulente in management e sviluppo delle Persone nelle Organizzazioni [www.humanev.com]
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